ヒューマネージのツムギ

ヒューマネージの中で紡がれてきた想いやエピソードをご紹介します

  • 2011年、社員みんなでビジョンを紡ぎ、ヒューマネージのこれからの5年間を考える「NEXT5」プロジェクトが発足。社内から様々な企画やアイデアが集まり、最優秀プランとして選ばれたのが「リサーチ&コンサルティング(R&C)サービスの事業化」だった。「採用を科学する」を合言葉に、統計手法を駆使し、当社が蓄積するビッグデータを活用した新しい組織の構築の必要性を訴えた内容が高く評価されたためだ。代表の齋藤はすぐさま新組織・新事業の設立を掲げるべく、ビッグデータを扱ってきた中途社員を採るなどし、2012年1月に新組織として始動。試行錯誤の連続だったが、いまでは国内外を代表する大手企業を中心に、抽出された種々の課題に対してワンストップで最適なソリューションを提供する当社の中枢部隊に成長した。

  • 日々の業務において、相手目線の丁寧で迅速な顧客対応は当然必要となる。しかし、その上でサービスに当事者意識をもち、モノヅクリの視点を備えた人と、当社は働きたい。例えばあらゆるニーズ(コト)に対し、その場限りの対応で完了、満足するのではなく、これから必要となるかもしれないニーズを想起したり、より深い顧客満足を追求したり、もいい。社員誰もが相談、企画、実現できる環境がここにはあるし、実際にリリースに至ったサービスが多数ある。そんなモノヅクリを楽しめるフィールドが当社に存在することを約束します。

  • 多彩な事業領域の中において、ヒューマネージは、採用ソリューション、適性アセスメント、EAPという3領域にまたがって事業を展開し、これらを有機的に組み合わせることで独自のシナジー(相乗作用)効果を創出するというユニークなポジショニングを確立している。従来とは異なる角度から人材の能力を見極める画期的な適性検査や、シェアNo.1を誇る採用管理システム、独自のメンタルヘルス支援(EAP)モデルなど、ヒューマネージが提供するサービスやプロダクトは、他社にはない明らかな特長を有している。こうした強力なサービス開発力は、大学をはじめとする研究機関やグローバルな人材・組織コンサルティングファーム等優れた外部ブレーンとの連携から生まれている。一口に人材サービスといっても、その事業領域は多岐に及んでいるのである。

  • 荒削りという言葉にピンとこないかもしれないが、チャレンジ精神だけは旺盛で目的軸で突っ走った人もいれば、トラブルを抱えながらも顧客満足度を維持し続けた人もいたりと、そういった気概溢れる社員やエピソードの積み重ねから、信頼を勝ち得、サービスのリリースと浸透に至り、会社が大きくなってきたのも事実である。しかし、これはチーム体制が今ほど整っていなかった、強い商品力がなかった当時だから・・・というわけではない。今も現場では、マーケットを網羅し、業界の先駆者であり続けるための打ち合わせや傾向分析が活発に行われている。大雑把な構想イメージと敲き台をもとに、短期間で企画書を仕上げ、所属長や社長に予算確保を直訴することもある。こういった現場で、周囲を巻き込んで仕事をしている、目的のためにひたむきな“荒削りな人たち”がいることも、実は当社の強い武器なのである。

  • 当社の新卒採用のセミナーや面接では「即戦力は求めません」と話している。ヒューマネージでは社員一人一人が当事者意識を持って仕事に取組み、よりよいサービスや会社としての在り方を考えていく、いわば組織としての武器も重視しており、それは知識やスキルだけではカバーできない領域だと考えている。よって、即戦力という言葉がフィットしない。前のめりに誠実に仕事に取り組み、難易度の高い仕事を“チャンス”と捉え、下積みのときも、一人前になってからも、自ら成長しようという姿勢のある人と私たちは働きたいと考えている。

  • 成果の実現に徹底してコミットする責任感、使命感がある人を求める。具体的には、Plan(計画)→Do(実施)→Check(確認)→Action(改善)のセルフマネジメントサイクルを回しながら、自ら主体的に課題解決に取り組む姿勢がある人を指す。これは、学生時代に、何か大きな賞を獲ったとか、華々しい活躍をした方を求めているということではない。大切なのは、結果の大小ではなく、学業でも、サークルでも、アルバイトでも、趣味でも、あるいはそれ以外のことでも、「自ら責任感を持って取り組み、自分なりの改善を重ねて、ベストを尽くしたかどうか」。それは、社会人になったあと、日々の仕事においても、変わらないからである。

  • ヒューマネージは企業の成長の礎となる人材の“採用”と“定着”をワンストップで支援できることを強みとしており、日本を代表する大手各社にサービスをご利用頂いている。導入シェアがNo.1ということは、それだけ責任が大きいということ。人材戦略=経営の要ゆえ、お客様(企業)の経営へのインパクトが大きいことはもちろん、システムを利用する就職/転職活動中の応募者、従業員の方々の人生にも大きく関わっている。要件を満たすだけでなく、セキュリティ、パフォーマンス、様々な角度から「真の目的を叶えられているか?」を考える必要がある。企業の未来=命運を賭ける一事業と捉えているため、仕事はとにかく難しい。しかし、だからこそ面白い。

  • ”就活生”と一括りにしても、一人ひとり志望業界や重視する点は様々あるのは当然。しかし採用する側が、そうした“個人差”にきめ細かく対応しているかというと、必ずしもそうではない。より効果的な採用を実現するためには、学生一人ひとりの違いに対応したOne to Oneの採用手法を確立する必要があるのではないかという考えのもと、明治大学との産学協同で、就業意識調査プロジェクトが2007年に発足した。学生の就業意識のタイプを測るための尺度づくりや、就活生に予備調査を実施し、その結果を分析しながら、正しく測れているかの検証を重ねていった。そして第1回の「就業意識調査」は、2008年1月、就職活動中の大学生・大学院生を対象にして実施。その結果、就業意識の個人差が実際に存在することを、感覚ではなく、科学的に妥当な方法で、数値として確認することができたのである。そして今もわたしたちは、応募者一人ひとりに合わせて、企業が効果的な働き掛けをおこなえる仕組みづくりを考え続けている。

  • 採用ホームページ、マイページ、パンフレットなどのツール…求職者と企業の接点には、さまざまなツールが存在する。それらの接点を設計し、具体化していくのが、ヒューマネージのクリエイティブ(採用広報)サービス。クライアントの採用成果を実現するために、「求める人材」に「何を」「どのように」伝えるかを考え実行していく役割だ。たとえば、マイページコンテンツ。単に恰好いいものをつくるのではなく、どのような人材がどのようなコンテンツを見ているか、その効果はどのようなものか、データにもとに形づくっていく。日々、クライアントの採用支援をおこなっている営業部のメンバーと連携しながら、クライアントの採用成果に本当に貢献するコンテンツを考える。採用支援を生業としている企業がつくるクリエイティブサービスであること。データにもとづく根拠のある提案であること。デザイングループのメンバーは、きょうも、ヒューマネージならではのクリエイティブサービスを追求し続けている。