■人事制度の目指す姿

人事制度を通じ、TELグループ社員が以下の姿を実現していくことを目指しています。

✔　職責と主体性

組織における自らの職責を理解し、

一人ひとりが戦況に応じて自発的・機動的に動く。

✔　ストレッチと絶対評価

期待される目標に加え、ストレッチした目標を設定。

職責に対する貢献は絶対評価され、チャレンジは加点評価される。

✔　達成感と成長

貢献は魅力的な処遇やさらなる成長機会につながり、

個人と組織が成長、「レベルアップ」していく。

人事制度の刷新プロジェクトについて知りたい方はこちらをご覧ください。

■人事制度の全体像

戦略や組織から個人の職責が導き出され、基本給が決まります。

職責に応じた目標の達成度とコンピテンシーの発揮度を絶対評価し、賞与に反映させ、さらなる成長機会につなげます。

以下では、大きく分けて「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の３項目についてご説明をいたします。

■等級制度（GTC）

　GTCは「Global TEL Career-paths」の略。勤続年数や年齢等ではなく、個々人の能力に基づいた適材適所のアサインメントをおこない、その仕事の役割と責任の大きさで等級・処遇を決定します。

　このGTCの特徴は、海外拠点を含めたTELグループグローバル共通となっていることであり、これにより働く場所が国内に限らず海外も含めて外問わずグローバルレベルでキャリアを考えることできるという点です。「高卒はレベル3」　「短大卒/高専卒はレベル4」　「学部卒/修士卒はレベル５」「博士卒はレベル６」からスタートになります。スタートラインは卒業区分で別れていますが、入社後は学歴によるレベルアップの差はありません。

　GTCを通じ、TELグループの強みである国や法人をまたいだチームワークを損なうことなく、自身の果たすべき職責がより明確になり、各人の中長期的なキャリア形成につながっています。

■評価制度

TELグループ の評価制度は、経営戦略や目標の実現、公正な処遇、社員の成長を柱として、社員のエンゲージメントの向上を目指しています。

評価制度の狙いは、単に評価記号を付けて、賞与額を決めることではありません。マネージャーは所属社員に方向性を示しキャリアを支援することで、社員一人ひとりが自分の役割・やるべきことを考え、短中長期的に利益へ貢献する「良い仕事」に報いることを実現します。

TELグループの評価制度は、毎年4月/10月に上司と「目標」と「コンピテンシー」を確認します。半年ごとに上司とフィードバックを行い、「目標達成度（MBO）」と「行動実行度（コンピテンシー）」の2軸で評価を行います。

評価の軸は、相対評価（他者との比較）ではなく絶対評価（自身の役割・やるべきことに対しての結果）をベースとし、以下の4つの効果を高めます。

■報酬制度

　報酬は、競合する企業の報酬水準をベンチマークし、標準的な業績のときにそれら企業と比べて遜色ない水準になるよう設計しています。言い換えると、好業績のときには、ベンチマーク企業よりも大きく上回る水準となります。また、業績とは別に社員の達成度に合わせて変動いたします。これは「失敗を恐れず自律的にチャレンジでき、貢献度に応じて公正に処遇する人事制度」を実現するためです。

　報酬は、「基本給・賞与」から成り立ちます。基本給は職責に応じた報酬であり、一人ひとりが担っている目標とコンピテンシーの達成度をもとに決定します。賞与は、半年の短期の期間に応じた貢献を反映し、メリハリをつけて支給する仕組みとなっています。

なお、基本給の支給は毎月25日、賞与の支給は原則年2回（6月、12月）です。