「多様な人材」はデータで採用できる。
ポンプ製造大手・荏原製作所が「TG-WEB」を選んだ理由
ーPROFILE
三隅 光
株式会社荏原製作所
グループ経営戦略人事統括部
HR tech シニアデータサイエンティスト
言語統計の研究、海外事業経営・新規事業開発、ビジネスコンサルティング、「人の流れ」等に関するアルゴリズム解析、法律専門職等を経て、2019年11月荏原製作所に入社。研究部門でデータサイエンスを担当したのち、2020年5月にHR techプロジェクトを立上げ。2020年10月より現職。データ分析・アナリティクスの観点から採用戦略を立案・推進している。
西尾 舞
株式会社荏原製作所
グループ経営戦略人事統括部
人材開発部ダイバーシティリクルーティング課
2008年に入社以来、採用業務をメインに担当。現在は新卒採用のリーダーとして採用企画・運営を行う。HR techプロジェクトにも参画し、従来の採用手法とデジタルテクノロジーの融合を模索する。
1912年に創業された株式会社荏原製作所は、主力製品であるポンプをはじめ、送風機やコンプレッサ・タービン、半導体製造装置など、様々な分野でグローバル展開しています。とりわけポンプの分野では圧倒的な強みを持ち、ビルやマンションなどの建設設備で使われる「標準ポンプ」のシェアは国内1位。抜群の安定性を誇る一方、2020年に「HR techプロジェクト」を立上げるなど、革新的な人材戦略を推進しています。そんな同社が、採用ツールとして使用しているのが適性検査システム「TG-WEB」。なぜ荏原製作所はTG-WEBを選んだのか。データサイエンティストの三隅様と、新卒採用リーダーの西尾様にお話を伺いました。
客観的指標で多様な人材を採用するため、TG-WEBを活用
貴社では2020年に「HR techプロジェクト」を立上げ、最新のHRテクノロジーを積極的に導入されています。どのような背景があるのでしょうか。
三隅：従来の日本の採用活動では、採用担当者が自分の経験や知識に基づいて人材を評価し、採否を決めていました。しかし、人間の判断には限界があり、人材要件に従って公平に評価したつもりでも、結果的に「自分に近いタイプの人」や「自分が好ましいと感じる人」に偏った採用になってしまいがちです。その結果、会社に同質の社員が集まり、人材の多様性が不足する。これでは、会社が成長するために本当に必要な人材を採用することができません。特に今は世の中の変化が速く、人材の多様性は事業の成長の鍵を握ると言えるでしょう。そこで私が経営陣に提言し、2020年にスタートしたのがHR techプロジェクトです。人間の主観的な判断だけに頼るのではなく、HRテクノロジーを活用して、客観的なデータに基づく最適な人材を採用することがその目的です。
HR techプロジェクトにおいて、適性検査はどのような位置づけにあるのでしょうか。
西尾：適性検査はエントリー時に全応募者に受けていただいており、選考において重要な役割を果たしています。基礎学力も重要ですが、それ以上に重視しているのがパーソナリティです。従来、当社が採用した方は堅実に仕事に取り組むタイプの方が多かったのですが、今後は社会の変化に対応するため、新製品・新事業の創出に取り組めるような挑戦心の強い人材も必要となってきます。そうした多様なタイプの人材を客観的に見極めるため、適性検査は欠かせません。
数ある適性検査の中で、TG-WEBを選んだ理由は何でしょうか？
三隅：他社製品と比較検討した結果、「可視化できるデータの量」が最も多かったことが決め手となりました。「ジョブ・クラフティング」や「コンピテンシー」といった新しい検査項目があることも魅力的でしたし、個々の検査における分析結果も非常に細かい。例えばベーシックパーソナリティ検査「B5」では、心理学のビッグファイブ理論の項目がさらに30近い要素に細分化され測定されている、といったきめ細やかな仕様なので、精度の高い分析をすることが可能です。これに加えて、データの信頼性が高いこともTG-WEBの長所です。TG-WEBが出力する数値の信頼性を示す係数はかなり高く、データサイエンティストである私の目から見ても、十分満足できるレベルです。以上のメリットを満たす適性検査は、TG-WEB以外にはありませんでした。
行動を可視化する
ジョブ・クラフティング適性検査「Q1」への期待
TG-WEBを利用してみての感想はいかがですか？
西尾：さまざまな角度から結果を見ることができるため活用しやすいです。TG-WEB自体は2015年から利用しているのですが、HR tech プロジェクトをきっかけに検査の種類を増やし、新しいタイプの人材獲得に活用しています。また、TG-WEBでは「ジョブ・クラフティング」や「コーピング」などの心理学の視点に基づいた、先進的な理論が駆使されています。ヒューマネージ社が主催する川上真史氏（ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授）のセミナーを通じてこれらを学べたことも、大変勉強になりました。
三隅：TG-WEBは、たくさんの検査項目を組み合わせて当社独自の検査基準（人物像＝ペルソナ）を設定できる点に満足しています。当社が掲げる「熱と誠」、競争して挑戦できる人材になるべくマッチングする人材をTG-WEBと当社の独自モデルを導入した結果、より採用の精度を上げることに成功しました。彼らはまだ入社前の段階ですが、検査結果が実情に適していることをつかむことができました。新しいタイプの人材がどんな活躍を見せてくれるか、楽しみです。
TG-WEBにはベーシックパーソナリティ適性検査「B5」やチーム・コミュニケーション適性検査「W8」など数多くのアセスメントツールがあり、目的や課題に合わせて自由に組み合わせることができますね。中でも特に印象的なものがあれば教えてください。
三隅：今、特に注目しているのは、今年から採用に取り入れたジョブ・クラフティング適性検査「Q1」です。ジョブ・クラフティングとは「仕事を手作りする力」を指し、例えば仕事のやり方を自分自身で工夫したり、関係者とメリットを交換し合える関係を構築したりする力のこと。このジョブ・クラフティングはワーク・エンゲージメント（個人の「働くこと」へののめり込み）を高めるといわれており、さらにストレス状態の改善にも良い影響を与えるとされています。ジョブ・クラフティングが高い人材は、「新しい仕事に積極的に挑戦できる人材」という当社の新たな人材像と重なるため、重要な指標となると考えています。
ジョブ・クラフティング適性検査「Q1」は、従来の検査と比べてどのような点が優れていると感じますか？
三隅：通常のパーソナリティ検査は個人の「深層心理」に近い特性を調べるものですが、ジョブ・クラフティングは「行動」の傾向を可視化するものです。その分、「入社後にどのように活躍してくれるのか」を、よりダイレクトに評価できます。また、ジョブ・クラフティングの種類は一つではありません、「定型業務か、非定型業務か」「個人での業務か、集団での業務か」など、個人によってジョブ・クラフティングを発揮できる仕事は異なります。そうした特性を測定できる点も「Q1」の魅力ですね。配属先の決定にも役立つのではないか、と考えています。
「Q1」はいつから本格的に利用されるのですか？
西尾：「Q1」は2023採用から本格的に導入しますが、試験的に2022採用の内定者を対象に受けてもらいました。その結果、実際に前向きな行動をとる人ほど高い数値が検出されました。今後「Q1」を導入し見極めに活用することで、母集団がどのように変化するか、楽しみにしています。
職種マッチングや配属先決定にもTG-WEBを応用
その他に、特に活用いただいている検査はありますか？
三隅：コンピテンシー適性検査「A8」も興味深いですね。「コンピテンシー＝成果を創出するための能力」という新しい視点で人材を評価するところが、この検査の唯一性だと思います。ただし、現状でこれが低いから駄目、という判断をするわけではありません。採用した方が、より活躍できる環境を用意するためのヒントとしても活用しています。
今後の適性検査におけるTG-WEB活用の展望や、TG-WEBに対して期待することをお聞かせください。
西尾：当社では細分化された職種別採用を行っていることに加え、人事担当者が面接を通じて応募者の希望・価値観を確認し、それに合った職種をその場で提案しています。これらの施策の目的は、各自に合った職場で働くことで最大限の力を発揮し、長く活躍してもらうため。今後はTG-WEBによる検査結果を活用することで、面接時の職種提案や配属の精度もさらに高め、マッチング向上に役立てていければと考えています。
三隅：「多様な人材を採用する」という当社採用活動の目標達成に向けて、TG-WEBは欠かせない存在となっています。今後の進化にも注目しています。
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