2026.3.13

採用基準は組織フェーズで変わる──変化対応力と安定志向を見極める方法

はじめに

「高く評価して採用した優秀な人材が、配属後に実力を発揮できず、停滞している」という悩みは、多くの人事担当者が抱える課題です。この問題の背景には、企業が置かれている「組織フェーズ（創業期・拡大期・安定期など）」と、応募者の「行動スタイルや価値観」とのミスマッチが隠れています。
本記事では、組織行動学の視点から、会社の状況によって求めるべき人材要件がどのように変化するのかを紐解き、適性検査を活用した科学的な見極めの視点を解説します。

INDEX

1. 採用基準はなぜ組織フェーズで変わるのか
2. 組織フェーズに合う人材を見極める方法
3. 組織フェーズに応じた採用基準の作り方
サービス紹介

1. 採用基準はなぜ組織フェーズで変わるのか

企業の成長段階（創業期、拡大期、安定期、変革期など）によって、直面する課題は異なります。
それに応じて、組織が求める人材の要件も大きく変化します。

1-1. 変化対応力と安定志向の違いとは

心理学や組織行動学において、パーソナリティ（性格）そのものに「良い・悪い」という絶対的な基準はありません。重要なのは、個人の特性が置かれた環境に適合しているかどうかです。
創業期や変革期においては、前例のない課題に対して自ら道を切り拓く「変化対応力」や「創造性」が求められます。一方、事業が成熟した安定期においては、既存のルールやプロセスを正確に運用し、効率化を図る「安定志向」や「規律性」が評価されます。
組織のフェーズが求める「行動スタイル」と、個人の「価値観」が一致して初めて、その人の能力は最大限に発揮されるのです。

1-2. 組織フェーズと合わない人材配置が招く採用ミスマッチ

ルールが未整備な創業期の組織に、マニュアルに沿った業務を好む「安定志向」の人材を配置した場合、本人は「何をすべきか分からない」という役割不明瞭の状態に陥り、強いストレス（質的ストレッサー）を感じる可能性があります。その結果、パフォーマンスが著しく低下することがあります。
反対に、オペレーションが確立された安定期の組織に、ルールに縛られず変化や変革を好む人材を配置すると、既存の秩序を乱す要因となり、周囲とのハレーションを引き起こす可能性があります。
能力の高い人材であっても、組織フェーズとの不一致を放置すれば、個人の早期離職や組織全体の生産性低下を招く重大なリスクになり得ます。

2. 組織フェーズに合う人材を見極める方法

自社の現在のフェーズを正確に把握し、それに合致する人材を見極めるためには、感覚的な評価を排除した客観的な視点が必要です。

2-1. 面接で確認したい行動事実と再現性

面接においては、応募者の「やりたいこと（意欲）」や「思考」だけでなく、過去の具体的な「行動事実（コンピテンシー）」を深掘りすることが重要です。変化が求められるフェーズであれば、「前例のない課題に直面した際、自らどのように状況を分析し、周囲を巻き込みながら解決に導いたか」という行動プロセスを確認します。一方、安定期であれば、「定められた目標に対して、どのように計画を立て、着実に実行してきたか」を問うことが有効です。
「どのような環境下で、どのような行動をとり、成果を出したのか」という再現性を確認することで、自社の現状フェーズで活躍できるかを判断しやすくなります。

2-2. 適性検査で確認する組織風土との適合性

個人の行動特性に加えて、内面的な「働く動機」や「仕事に対する価値観」が、現在の組織風土と適合しているかを客観的なデータで測定することが重要です。
また、フェーズに合わない環境に置かれた際の「ストレス対処力（コーピング）」も併せて確認する必要があります。困難な状況において、自ら問題解決に動けるか、あるいは前向きに捉え直せるかを見極めます。
適性検査を活用して、面接だけでは見えにくい「組織との相性（マッチング）」と「ストレス対処力」を事前に可視化し、採用リスクを低減させることが求められます。

3. 組織フェーズに応じた採用基準の作り方

組織フェーズに合わせた人材要件を定義し、見極めるためのポイントは、以下の3点です。

パーソナリティに優劣はないという前提に立ち、現在の組織フェーズで求められる行動スタイル（安定志向か変化対応か、など）を明確に定義すること。
面接では、求める行動スタイルに合致する過去の「行動事実（コンピテンシー）」を深掘りし、成果の再現性を確認すること。
適性検査を活用し、面接では見抜きにくい個人の価値観と組織風土との「適合性（マッチング）」や、困難な状況に対する「ストレス対処力」を客観的なデータとして検証すること。

経験や直感に頼る「感覚的な採用」から脱却し、自社の現在地と求める人材像をデータで紐づける「構造化された視点」を持つことが、採用ミスマッチを防ぎ、組織の持続的な成長を支える人材を確保するうえで重要な採用基準となります。

サービスのご紹介

ヒューマネージの適性検査『TG-WEB』では、組織フェーズに合わせた人材要件の見極めを強力に支援します。ベーシックパーソナリティ適性検査（B5）と人と組織のマッチングを測定するアセスメントツール「TG-WEB fit」を活用することで、既存社員と応募者の価値観の「適合性（マッチング）」を可視化できます。
さらに、成果に直結する行動事実を測るコンピテンシー適性検査（A8）や、環境変化に対するストレス対処力を定量的に測定できるコーピング適性検査（G9）を組み合わせることで、自社の現状に適した人材を科学的に見出すことが可能です。