2025.06.13

面接のバラつきを防ぐコンピテンシー面接の導入ガイド――評価基準の統一で採用の納得度を向上させる

「一人ひとりを丁寧に見極めたい」。
そう願いながらも、面接時間の確保や評価のバラつきといった現場の課題に悩む採用担当者は少なくありません。とくに多忙な選考シーズンでは、短時間で的確に判断を下すことが求められ、「印象」に頼った評価になってしまうケースも。
本記事では、こうした課題を解決する手法として注目されている「コンピテンシー面接」の中でも、より実践的で導入しやすい“簡易型”のアプローチをご紹介します。
限られた時間でも応募者の“行動”に基づく深い見極めを可能にし、面接官ごとの評価のブレを抑える――そんな「納得のいく採用」を支える面接の進め方とは。導入の背景から具体的なステップ、質問例まで、実践で役立つヒントをまとめました。

INDEX

1.はじめに
2. 簡易型コンピテンシー面接とは
3. 面接時間15〜20分でできる！基本の4ステップ
4. シミュレーションで学ぶ：実際のやりとり例
5. 簡易型でも評価の質は落とさない
6. コンピテンシー面接は、結局“効率的”
7. まとめ：短くても、深く見抜ける面接へ
サービス紹介

1. はじめに

1-1. 採用現場のリアル：「時間が足りない」面接の悩み

「ひとりひとりを丁寧に見極めたい」――そう思いながらも、実際の採用現場では、時間的な制約が大きな壁となっているのが実情ではないでしょうか。

特に、新卒採用や一定数以上の採用が求められるケースでは、面接官のリソースも限られ、タイトなスケジュールの中で一人ひとりに時間をかけることが難しいという声を、私たちも多くの企業からいただきます。

「印象だけで判断するのは避けたい。でも、短時間で本当に見抜けるのか…」
そんな葛藤を抱えながら、効率と見極めの質をどう両立するかは、採用担当者にとって共通の悩みかもしれません。

1-2. コンピテンシー面接の価値と、抱えられてきたハードル

こうした悩みに対する有力な手法として注目されているのが、「コンピテンシー面接」です。

応募者の“過去の具体的な行動”に基づいて特性を見極めるこの手法は、印象や主観に左右されにくく、入社後に活躍する力の予測にもつながることから、多くの企業で関心が高まっています。

一方で、「面接時間が長くなりそう」「質問の設計が難しそう」といった不安の声も根強くあります。実際、従来のコンピテンシー面接は1人あたり約1時間を要し、面接官にも一定のスキルやトレーニングが求められることから、導入をためらうケースも少なくありません。

「効果はありそうだけれど、現場では運用しきれない」――そんな本音に、私たちも共感しています。

1-3. “簡易型”という選択肢の登場

こうした現場の声に応える形で生まれたのが、「簡易型コンピテンシー面接」という新しいアプローチです。

従来型と比べて面接時間は15〜20分とコンパクトながら、応募者が直面した困難や、それをどう乗り越えたかに焦点を当てることで、短時間でも“その人らしさ”を引き出すことができます。

これは単なる省略版ではなく、「行動という事実に基づいて人物を理解する」というコンピテンシー面接の本質はそのままに、採用現場で実践しやすい形に再構築した面接スタイルです。

このあとの章では、簡易型コンピテンシー面接の流れや導入のポイントを、シミュレーションも交えてわかりやすくご紹介していきます。
「限られた時間の中でも、納得感ある採用を実現したい」――そんな方に向けて、お役立ていただける内容をお届けします。

2. 簡易型コンピテンシー面接とは

2-1. 完全版との違いとは？

コンピテンシー面接には、大きく分けて「完全版」と「簡易型」の2つがあります。

完全版は、応募者が取り組んだ課題について、どのような状況で、どんなプロセスをたどり、何を考え、どんな行動をしたのかを、時系列で丁寧に掘り下げていくスタイルです。入社後の活躍を予測する上で非常に精度が高く、有効な手法と言えます。ただし、1人あたり約1時間を要するため、実施には一定の時間とリソースが必要です。

一方の簡易型は、聞き出すエピソードの数や深さを絞りつつも、「行動事実に基づいて評価する」という根幹の考え方は変わりません。むしろ、現場での時間的な制約や、面接官の経験値に合わせて柔軟に導入しやすい点が大きな特長です。

イメージとしては、完全版が“全体の流れをたどるドキュメンタリー”なら、簡易型は“その人らしさがにじみ出るハイライトシーン”を切り取るようなスタイル。限られた時間の中でも、その人の本質が垣間見える瞬間に焦点を当てることで、効率的かつ深い見極めが可能になります。

2-2. 工夫・困難にフォーカスする理由

簡易型の面接で、「工夫したこと」や「困難をどう乗り越えたか」といった場面に注目するのには、きちんと理由があります。

というのも、そういった“転機となる経験”には、その人の思考や行動の特徴が強く現れるからです。
たとえば、物事がスムーズに進んでいるときには、あまり深く考えずに行動していることも多く、個人差が見えづらいものです。

一方で、「どうにも上手くいかない場面に直面した」「新しい方法にチャレンジした」「周囲を巻き込んで動いた」――そんな瞬間には、本人の思考力や判断力、そして行動力が自然と表れます。まさに、その人の“本当の力”が試されているタイミングです。

簡易型では、そのような場面に絞って聞くことで、短い時間でも中身の濃い情報を得ることができます。限られた時間の中で、納得感のある見極めをするための一つの工夫です。

2-3. 応募者の「力が出る瞬間」に注目する

簡易型コンピテンシー面接のカギとなるのが、「本人が主体的に動いた瞬間」に注目することです。

たとえば、面接で「頑張りました」という言葉だけを聞いても、その頑張りの実態は伝わりにくいものです。
ですが、「朝早く出社して後輩に自主的に練習を付き添った」「人前では話しづらそうな学生に、個別にLINEでフォローをした」といった具体的な行動を聞くことで、思考や工夫の中身、その人らしい関わり方が見えてきます。

特徴的な行動が現れやすい場面に絞って聞くことで、面接の時間が短くても、その人の考え方や姿勢を捉えることができます。
無理のない範囲で、しっかりと見極めを行えるスタイルとして、現場で実践しやすいのが特長です。

3. 面接時間15〜20分でできる！基本の4ステップ

3-1. ステップ1：取り組みテーマと成果の確認

最初に確認するのは、応募者がこれまでに最も力を注いだ経験です。これは完全版のコンピテンシー面接と同様で、面接全体の“軸”となる重要なステップになります。

質問例：
「ここ数年で、もっとも力を入れて取り組んだことを教えてください」

その経験から、どのような成果が得られたのかも合わせて確認します。ただし、このときに重視するのは成果の大きさではなく、取り組みの中で何を得たのか、どんな変化があったのかといった“中身”です。自己成長やチームのちょっとした変化でも十分価値があります。

限られた時間の中でも、最初にテーマを定めておくことで、その後の質問の流れがスムーズになります。

3-2. ステップ2：工夫や苦労をした点の特定

次は、取り組みの中で「どこに工夫したか」「どんな壁にぶつかり、どう乗り越えたか」といった場面を深掘りしていきます。

質問例：
「その取り組みの中で、うまくいかなかったことや、工夫したことがあれば教えてください」

ここでのポイントは、“うまくいった話”よりも、努力や試行錯誤の過程に注目することです。課題に直面したときに、どのように考え、どう動いたのか――そこにこそ、その人らしい行動の特長や再現性のある力が表れてきます。

3-3. ステップ3：具体的な場面の聞き出し方

工夫や苦労のポイントが見えてきたら、それが実際に起きた場面を具体的に聞いていきます。

「いつ・どこで・誰と・何をしたのか？」といった情報を掘り下げながら、応募者の記憶を自然に呼び起こすように質問を重ねていきましょう。

質問例：
「それを実行したのは、どんなときでしたか？」
「そのとき、どんな場所で、誰と、何をしたんですか？」

応募者の中に“当時の情景”が浮かぶように話を進められると、そのときの感情や思考も一緒に引き出すことができ、リアリティのある行動事実が見えてきます。

3-4. ステップ4：行動事実を時系列で整理する

場面のイメージが具体化したら、次は実際に応募者がどのような行動をとったかを時系列で確認していきます。

質問例：
「そのとき最初に何をしましたか？」
「次にどう動きましたか？」
「その行動の結果、どんな反応や変化がありましたか？」

このステップでは、行動の“前後”を追いかけるイメージで質問していくと、応募者の判断の流れや工夫のプロセスが自然と見えてきます。

すべてを完璧に聞き出す必要はありません。1つの場面を丁寧に深掘りするだけでも、考え方や動き方の傾向は十分に掴めます。

この4つのステップを押さえておくことで、短時間でも「その人らしさ」に迫る面接が可能になります。
次章では、実際のやり取りの流れをシミュレーション形式でご紹介していきます。

4. シミュレーションで学ぶ：実際のやりとり例

4-1. 苦労の克服から広がる行動事実

まずは、「困難な状況をどう乗り越えたか」に焦点を当てたやりとりの例をご紹介します。

面接者：「ここ数年で、もっとも力を入れて取り組んだことを教えてください」
応募者：「大学の学園祭実行委員として、ステージイベントの責任者を務めました」
面接者：「その活動の中で、特に苦労したことは何ですか？」
応募者：「本番2週間前に、メイン出演者のキャンセルがあり、ステージ全体の構成を練り直さなければならなくなりました」
面接者：「そのとき、あなたはどう対応しましたか？」
応募者：「まず出演順と構成を見直し、空いた枠に既存の出演者を再配置しました。その上で、急きょサブ企画を提案して、観客の満足度を下げないように工夫しました」

このように、「困難に直面したときにどう動いたか」という視点から話を聞くことで、応募者の思考や行動の特徴、周囲との関わり方が自然と見えてきます。
エピソードの中でも“山場”にあたる場面は、行動が色濃く表れるタイミングです。

4-2. 行動の意図を確認し、“人となり”を浮かび上がらせる

もう一歩踏み込んで、なぜその行動を選んだのか――「行動の背景」にある意図や考えをたずねてみましょう。

面接者：「なぜ、新しいサブ企画を入れようと思ったのですか？」
応募者：「キャンセルの情報がSNSで広まって、来場者の期待が下がっていたんです。だから、“変わらず楽しめるイベントですよ”というメッセージを、形にして届けたいと思いました」

この一言から、ただ事態を収めるだけでなく、“誰かのためにどう動くか”を考えて行動した姿勢が伝わってきます。
行動という「事実」に、その背景にある「意図」が加わることで、応募者の人柄や価値観も見えてくる――そんな瞬間をつくれると、面接の解像度がぐっと上がります。

4-3. 芋づる式に深掘る質問のコツ

簡易型面接では、すべてのエピソードを網羅しようとせず、「ひとつの場面」に集中して深掘りするのがポイントです。
そのために効果的なのが、いわゆる“芋づる式”の質問の流れです。

以下のような質問で、行動を時系列でたどりながら、自然と話を深めていくことができます：

• 「そのとき、最初にどう動きましたか？」
• 「そのあと、どんな判断をしましたか？」
• 「誰かと相談しましたか？そのときの反応は？」
• 「結果として、どんな変化がありましたか？」
• 「その経験から、何か学んだことはありますか？」

こうした質問を丁寧につなげていくことで、応募者自身も当時の状況を思い出しやすくなり、より具体的な行動を語ってくれるようになります。

この章では、シミュレーションを通じて、簡易型コンピテンシー面接の進め方をイメージしていただきました。
次章では、さらに面接の「質」を高めるためのポイントを掘り下げていきます。

5.簡易型でも評価の質は落とさない

5-1. 「時短」でも見極められる理由

「短時間の面接で、本当にその人の力が見抜けるのだろうか？」
これは、多くの採用担当者の方が抱える、自然な疑問だと思います。

その不安に対して、簡易型コンピテンシー面接が持つ最大の強みは、“すべてを聞く”のではなく、「もっとも力が発揮された場面」に絞って深く掘り下げるという点にあります。

量ではなく、質に特化する――。
この視点を持つことで、応募者の価値観や行動の傾向、そして再現性のある強みが、短時間でもはっきりと浮かび上がってきます。

実際、15〜20分の面接でも、
「困難な状況をどう乗り越えたのか」
「そのとき、どんな思考を経て行動したのか」
といったポイントに焦点を当てるだけで、成果につながる力の“片鱗”を見極めることは十分に可能です。

5-2. 面接者ごとのバラつきを防ぐ

従来の面接では、「感じがよかった」「話し方が上手だった」といった印象ベースの評価に引っ張られがちで、面接官ごとの判断がバラついてしまうこともありました。

その点、コンピテンシー面接は「過去の具体的な行動」に着目するため、主観に左右されにくいのが特長です。

さらに簡易型では、次のような共通の枠組みに沿って質問を進めることで、評価のブレをさらに抑えることができます：

• 「取り組みテーマ」
• 「工夫した点や苦労した場面」
• 「具体的な場面」
• 「そのとき取った行動」

このような視点を面接官同士で共有することで、評価の軸が整い、組織として納得感のある採用判断がしやすくなります。
“誰が面接しても同じ視点で見ている”という安心感は、面接の質を大きく底上げしてくれます。

5-3. 1回の面接で判断ができる構造とは

実は、コンピテンシー面接はもともと、「1回の面接で判断できるように設計された手法」です。

その理由は明快で、評価の対象が“印象”や“可能性”ではなく、過去の「行動事実」だからです。
そして、その行動を引き出すための質問の流れや設計が、あらかじめ明確に存在しています。

簡易型であっても、その行動事実に絞った面接ができていれば、十分な判断材料を1回の面接で得ることが可能です。

「一次面接で印象を確認して…」「二次で役員が最終判断して…」というような回数を重ねる面接フローは、かえって判断の一貫性を失いやすく、時間や労力がかかってしまうこともあります。

簡易型コンピテンシー面接を活用することで、
応募者の「再現性のある行動力」「自走できる力」「思考の傾向」といったコアの情報を早期に捉えることができ、面接回数そのものの見直しも視野に入ってくるかもしれません。

6. コンピテンシー面接は、結局“効率的”

6-1. スキーマを排除し、公平な評価ができる

面接の場ではつい、「この人は話がうまいからきっとできそう」「○○大学出身だから優秀そう」といった先入観――いわゆるスキーマに影響されてしまうことがあります。

けれど、そうした印象に頼った評価には、多くのリスクが潜んでいます。
見た目や話し方がどれだけ整っていても、それだけで「仕事ができるかどうか」を判断することはできません。

コンピテンシー面接は、そうした曖昧さから距離を置き、「過去にどのような行動をとったか？」という事実に基づいて評価するスタイルです。
だからこそ、主観ではなく“実際に起こったこと”をベースに、より公平な判断が可能になります。

また、この評価手法は複数の面接官が関わる場面でも大きな力を発揮します。
共通の視点があることで、評価にブレが生まれにくく、選考全体の納得感や一貫性がぐっと高まります。

6-2. 短時間で面接の本質に近づく方法

「面接の本質」とは、単に人柄を見ることでも、熱意を確認することでもありません。
本当に知りたいのは、「この人が入社後に成果を出せそうかどうか」、つまり再現性のある行動力があるかどうかではないでしょうか。

コンピテンシー面接は、その見極めに必要な情報――「実際にどんな行動をしたのか」という事実を、まっすぐに引き出す手法です。

しかも、完全版にこだわらずとも、簡易型で「行動の山場」にフォーカスすれば、面接時間が短くても本質にたどり着くことができます。

同じ15分でも、
“印象を探る15分”と
“行動を深掘る15分”では、得られる情報の深さはまったく違います。
短時間であっても、意味のあるやりとりができる――それが、コンピテンシー面接の大きな強みです。

6-3. 面接の“たらい回し”を終わらせるために

これまでの選考フローでは、一次・二次・最終と、何度も面接を重ねて見極めるのが一般的でした。
それは、「一度の面接では判断が難しい」という前提のもとに設計されていたからです。

でも、もし最初の1回で、応募者の行動にしっかりとフォーカスした面接ができていたら――
その後の面接は、本当に必要だったでしょうか？

コンピテンシー面接は、“回数を重ねる”のではなく、“1回の中身”に重きを置くアプローチです。
感覚や相性に頼るのではなく、行動という明確な事実に基づいて評価するからこそ、迷いが少なくなり、判断のスピードも上がります。

結果的に、選考期間が短縮されるだけでなく、評価の精度も高まり、採用への納得感も増していきます。

丁寧さと効率、どちらも大切にしたいという現場の声に、現実的に応えられるのがコンピテンシー面接です。

この章では、「効率と納得の両立」という視点からコンピテンシー面接の価値をお伝えしました。
次章では、面接の質を保ちながら、よりよい採用につなげるためのまとめに入っていきます。

7. まとめ：短くても、深く見抜ける面接へ

7-1. 時間をかけずに「納得のいく採用」へ

「面接にかける時間が足りない」
「面接官によって見るポイントが違う」
「候補者が多くて、一人ひとりに丁寧に向き合えない」
――こうした声は、いまや多くの採用現場で共通の課題となっています。

とはいえ、「なんとなくの印象」で選考を進めてしまうと、入社後のミスマッチや早期離職といったリスクにつながることも。
だからこそ、限られた時間の中でも“しっかり見抜く”方法が求められています。

簡易型コンピテンシー面接は、短い時間でも応募者の「考えて動ける力」「成果につながる行動パターン」を、きちんと引き出せる仕組みです。
“印象”ではなく、“行動”という信頼性の高い情報を軸に判断できるからこそ、時間に追われながらでも納得のいく採用が可能になります。

7-2. 簡易型からはじめる、面接改善の第一歩

「すべての面接をコンピテンシー型に変えるのは大変そう」
そう感じる方もいらっしゃるかもしれません。

でも、最初から完璧を目指す必要はありません。
まずは面接の中で、「一問だけでも、行動事実を聞いてみる」ことから始めてみてはいかがでしょうか。

たとえば――
「そのとき、実際にはどんなふうに動いたんですか？」
この一言だけで、応募者の答えが少しずつ“自分の言葉”に変わっていきます。
表面的な回答ではなく、行動の背景にある思いや判断が自然とにじみ出てくる。そんな瞬間が、面接の深さをぐっと引き上げてくれます。

簡易型コンピテンシー面接は、面接の質を高め、組織全体としての評価の一貫性も支えてくれる実践的なアプローチです。
完全版を導入する前に、まずは「短くても、深く聞く」という小さなチャレンジから。
それが、面接の在り方を少しずつ変えていく第一歩になります。

「短時間でも、ここまで見える」
そう実感できたとき、面接はきっと、もっと楽しく、もっと確信をもって取り組めるものになるはずです。
候補者の“本当の力”を見つけ出すプロセスを、ぜひ楽しんでください。

サービスのご紹介

ヒューマネージの適性検査は、行動特性やパーソナリティ、ストレス対処力などを多面的に測定でき、短時間の面接でも応募者の“らしさ”を立体的に捉えるサポートをしてくれます。本文で紹介した簡易型コンピテンシー面接と組み合わせることで、見極めの精度と納得感がさらに高まります。現場の面接精度を高める手段として、活用してみてください。