2025.05.30

中途採用で“本当に活躍する人材”を見極める面接術｜再現性を重視する具体的なポイント

中途採用では、即戦力としてすぐに成果を上げられる人材を見極めることが重要です。しかし、経歴や印象だけでは「本当に活躍する人材かどうか」を判断するのは難しく、面接の場での質問や評価の仕方によって見抜けるかどうかが決まります。特に、過去の経験やスキルだけでなく、再現性のある行動パターンをどう引き出し、評価できるかが鍵となります。

今回の記事では、面接で再現性のある力をどう見抜くかに焦点を当て、実際の面接設計のポイントや、質問例など具体的なノウハウをわかりやすくまとめました。採用担当者や面接官の皆さまが、自社の採用活動をさらにブラッシュアップするためのヒントとして、ぜひ参考にしてください。

INDEX

1.はじめに
2.キャリア採用の現場で起きている課題
3.コンピテンシー面接がキャリア採用で効く理由
4.ハイパフォーマーを採り逃さない面接設計
5.ハイポテンシャル採用との両立を考える
6.明日からできる！キャリア面接での導入法
7.まとめ：中途採用の「精度」は仕組みで高められる
サービス紹介

1. はじめに

1-1. 人材流動化時代、キャリア採用に求められる“本質的な見極め力”

ここ数年で、キャリア採用の重要性は大きく増しています。
終身雇用の考え方が薄れ、働き方やライフスタイルの多様化が進む中で、スキルや経験を活かして転職することがごく一般的な選択肢となりました。

こうした変化の中で、企業側には「今すぐ現場で力を発揮してくれる人材＝即戦力」の確保がますます求められています。
採用市場の競争が激しくなるなか、限られた時間の中で「この方が自社で本当に力を発揮できるかどうか」を見極める力が、以前にも増して重要になってきました。

このような状況だからこそ、私たちが意識したいのは、書類や第一印象などの“表面的な情報”だけでは判断できない、「その人の本質的な力」に目を向けることです。
いま、キャリア採用では、“直感や雰囲気に頼らない見極め方”が求められているといえるでしょう。

　
1-2. 経歴や肩書きではわからない「再現性のある力」

キャリア採用の現場では、「○○社でマネージャーだった」「業界での経験が10年ある」といった経歴や肩書きが、つい安心材料として語られがちです。
もちろん、そうした実績は大切な判断材料の一つではありますが、それだけでその方の「これからの活躍」を見通すことは難しいかもしれません。

実際に、「前職では成果を出していた方が、転職先ではうまく力を発揮できなかった」といったケースを耳にされたことがある方も多いのではないでしょうか。

本当に大切なのは、その方がどのように成果を上げてきたのかというプロセスに目を向けることです。
どんな場面で、どのように考え、どのように行動したのか──そこには、その人ならではの“行動のパターン”や“考え方”があり、それこそが「再現性のある力」と呼べるものです。

　
1-3. 今、企業が見直すべき面接のあり方とは

では、こうした「再現性のある力」を、採用の場でどのように見極めればよいのでしょうか。
その一つの有効な手法が、「行動」に着目した評価を行うコンピテンシー面接です。

学歴や肩書き、第一印象といったあいまいな指標ではなく、過去の具体的なエピソードからその人の行動や思考を引き出し、評価する──
すでに多くの企業が新卒採用で取り入れている面接の方法ですが、実はキャリア採用においてこそ、その真価を発揮すると考えています。

2. キャリア採用の現場で起きている課題

2-1. 従来型キャリア面接は「印象」で終わっていないか

「話しやすそうな方だったから大丈夫そう」「前職で課長だったからマネジメントは問題ないはず」──
こうした“なんとなくの印象”に頼って選考を進めてしまった、という経験はありませんか？

これまでのキャリア採用面接では、履歴書に記載された職歴や肩書き、面接時の雰囲気といった印象的な要素を重視する傾向が一般的でした。
もちろん、それらの情報にも意味はありますが、実際にどのように成果を上げてきたかまでは掘り下げきれないことが多いのが実情です。

結果として、入社後に「思っていた人物像と違った」「期待していたような活躍が見られない」といったギャップが生まれ、ミスマッチに繋がるケースも少なくありません。
面接という限られた機会だからこそ、「何を見るべきか」を見直す必要があるのではないでしょうか。

　
2-2. 即戦力人材のつもりが“期待はずれ”になる理由

キャリア採用では、多くの場合「即戦力としてすぐに活躍してくれる方」を求めて選考が進められます。
ですが、「○○業界で10年」「△△部門でマネージャー経験あり」といった経歴だけをもって、活躍を確信するのはやや早計かもしれません。

前職で成果を上げられていた背景には、その企業の文化やチームの支援体制といった環境要因があった可能性もあります。
つまり、その方がどれだけ優秀であっても、新しい環境で同様に成果を出すとは限らないのです。

実際、採用後に「周囲との連携がうまくいかない」「想定よりも自走できていない」といった声が現場から聞こえてくることもあります。
こうした事態を防ぐためには、「成果を生むためにどのように行動してきたか」という視点で、その方の行動スタイルを丁寧に見ていく必要があるのではないでしょうか。

　
2-3. なぜ今、採用において「市場価値」が問われるのか

こうした採用上の課題を受けて、近年あらためて注目されているのが「市場価値」という考え方です。
これは、特定の企業内で通用する“社内価値”とは異なり、業種や職場が変わっても成果を発揮できる「再現性のある力」を意味します。

従来の面接では、過去の肩書きや在籍企業に目を奪われがちでしたが、これからの採用では、
「どんな課題にどう向き合い、どのような工夫や行動で乗り越えてきたか」――こうした具体的な行動事実を通して、その方の実力と汎用性を見ていくことが求められています。

環境が変わっても成果を出せる方は、まさに“本当の意味での即戦力”といえるでしょう。
そして、その力を見極めるためには、印象や経歴にとどまらない「行動ベースでの面接」が欠かせないのです。

3. コンピテンシー面接がキャリア採用で効く理由

3-1. 「どこでも通用する力」を見抜く構造化面接

コンピテンシー面接とは、応募者が実際に行ってきた具体的な行動事実に基づいて、成果を生み出す力──いわゆる「再現性のある力」を評価する手法です。
この面接では、「いつ・どこで・誰と・どんな工夫をして・どのような成果に繋がったのか」といった項目に沿って、体系的にヒアリングを行います。

キャリア採用の場面において、こうした構造化された面接がとくに効果を発揮するのには、いくつかの理由があります。

• 単に「何年経験があるか」ではなく、「どんな工夫や行動で成果を上げてきたのか」が明らかになる
• 業種や役職に依存しない、その人ならではの“本質的な行動パターン”が見えてくる
• 面接官の主観に左右されず、一定の評価基準で判断しやすくなる

つまり、「肩書き」や「雰囲気」ではなく、実際の行動に裏打ちされた力を見極めることができるという点で、コンピテンシー面接は“本当の意味での即戦力”を見つけ出す有効な手段となります。

　
3-2. ジョブ型採用との相性も抜群な“行動評価”

近年注目を集めている「ジョブ型採用」は、職務ごとに明確な成果や役割を設定し、それに合致する人材を選ぶ採用方式です。
このジョブ型の考え方と、コンピテンシー面接は非常に相性が良いとされています。

その理由は、コンピテンシー面接が「ある課題に対して、どのような行動で成果を上げたか」を掘り下げて確認できる面接手法だからです。
たとえば、「変化の激しい環境でも主体的に動ける人材がほしい」といった要件がある場合には、
実際にそのような場面で自ら考え行動したエピソードをもとに、その人の特性を見ていくことができます。

ポジションごとに必要な資質を的確に捉えられるという意味でも、
ジョブ型採用とコンピテンシー面接は、これからの採用において非常に有効な組み合わせだといえるでしょう。

　
3-3. 面接担当者の“見る目”を標準化する効果も

キャリア採用の現場でよく課題に挙がるのが、「面接官による評価のばらつき」です。
経験豊富な面接官であっても、時には「なんとなく良さそう」「感じがいい」といった感覚に頼った判断になってしまうことがあります。

コンピテンシー面接では、評価の基準が**「行動に基づく客観的な事実」**になるため、評価のブレが起こりにくくなるという大きなメリットがあります。
また、評価基準が明確なため、若手や面接経験の少ない担当者でも一定水準の判断がしやすく、面接スキルの底上げにもつながります。

「評価が属人的になりがち」「人によって判断が異なる」といったお悩みをお持ちの企業こそ、
この手法を取り入れることで、より一貫性のある採用が実現しやすくなるのではないでしょうか。

4. ハイパフォーマーを採り逃さない面接設計

4-1. ハイパフォーマーが面接で見ている「質問の質」

キャリア採用の場では、応募者もまた企業を見ています。
特に、自律的に動き、確かな成果を残してきたハイパフォーマーほど、面接の中で「どんな質問を受けるか」に注目している傾向があります。

「ご経歴を教えてください」「志望動機は何ですか」といった定型的な質問では、
その人の本音や強みを十分に引き出すことが難しいだけでなく、応募者側にとっても印象に残らない面接になってしまいがちです。

一方で、

• 「その成果を出すために、どんな工夫をされたのですか？」
• 「困難な状況をどう乗り越えたのか、時系列で教えてください」

といった“行動に着目した質問”があると、応募者は「この企業は自分をちゃんと理解しようとしている」と感じ、面接そのものに対する納得感や、企業への信頼感が大きく高まります。選ばれる企業になるためには、質問の設計にも細やかな配慮が求められます。

　
4-2. “行動ベース”の質問は、優秀層の納得感につながる

コンピテンシー面接は、優秀な人材にとって「話しやすく、自分の力を発揮しやすい」面接スタイルでもあります。
自ら考え、行動し、成果を出してきた方ほど、過去のエピソードをリアルに語ることができるためです。

「これまでの経験を丁寧に聞いてくれた」「自分の力をきちんと見てくれた」と感じられる面接体験は、
その後の内定承諾率や、入社後のエンゲージメントにも良い影響を与えます。

実際、多くの企業で「他社からも内定を得ていた候補者が、最終的に当社を選んだ理由は“面接の印象”だった」という声が聞かれます。
それほどまでに、面接での体験は、応募者の意思決定に直結する重要な要素なのです。

　
4-3. 人的資本の視点でも、コンピテンシーは有効指標

昨今注目されている「人的資本経営」では、企業がどのような人材を採用し、どう活かしているのかを“見える化”することが求められています。
その観点からも、コンピテンシー面接で得られる行動データは、非常に価値の高い情報資産となります。

• どのような行動特性を持つ人が組織に加わったのか
• どのようなスキルや判断軸が、成果につながっているのか

といった情報が蓄積されていけば、属人的な感覚ではなく、客観的なデータに基づいた人材戦略の設計が可能になります。

つまり、コンピテンシー面接は“良い採用”を実現するだけでなく、その後の人材の育成・配置・活用にもつながる、人材マネジメントの中核を担う手法だといえるのです。

5. ハイポテンシャル採用との両立を考える

5-1. 若手育成と即戦力採用は「共通の評価軸」でつなぐ

多くの企業が今、将来のリーダー候補となる若手を育てる「ハイポテンシャル採用」と、
即戦力となる経験者を迎える「キャリア採用」の両方に力を入れ始めています。
いわば、「長期的な成長」と「短期的な成果」を両立させる、二正面の採用戦略です。

この両立を成立させるために欠かせないのが、「共通の評価軸」を持つことです。
単に「新卒はポテンシャル」「中途は実績」と分けるのではなく、
それぞれの候補者が「どのように行動し、どのように成長してきたのか」という視点で一貫して評価することが、組織全体の採用の質と連動感を高めます。

その“共通言語”として活用できるのが、コンピテンシーという評価軸です。
年齢やキャリアステージにかかわらず、行動ベースで力を見ることで、ブレの少ない評価が可能になります。

　
5-2. 採用戦略の“二軸化”と、企業に必要な見極め力

採用活動は近年、ますます「二軸化」が進んでいます。

• 将来の幹部候補となる若手を見出す「ハイポテンシャル採用」
• 現場の課題をすぐに担える即戦力を獲得する「キャリア採用」

この両軸を支えるうえで重要になるのが、行動ベースで人を見る視点です。

若手には、たとえば「自ら学びに向かう姿勢」や「課題に対しての工夫する力」を、
中途では「成果を生み出してきた行動の再現性」や「新しい環境への適応力」を――
どちらも、“その人が実際にとった行動”をもとに見極めることができます。

このように、候補者のタイプごとに適切な視点を持ちつつも、共通の評価基準を持つことで、採用全体の精度と一貫性が高まっていきます。

　
5-3. コンピテンシーは、新卒・中途をつなぐ言語となる

成果につながる“行動”には、職種や年齢にかかわらず共通する要素があります。
その行動を言語化し、可視化していく仕組みが、コンピテンシー面接です。

たとえば、

• 新卒採用では、「課題にどう向き合い、どのように工夫を重ねたか」
• キャリア採用では、「過去の経験から何を学び、どのように成果に結びつけたか」

といったように、質問の切り口は異なっても、見ようとしている本質は同じです。

つまりコンピテンシーとは、「年代や経歴にかかわらず、企業が求める行動力を見極めるための共通言語」だといえます。
この視点を採用活動全体に取り入れることで、組織に必要な人材を一貫した基準で見極めやすくなり、人材の質の向上にもつながります。

6. 明日からできる！キャリア面接での導入法

6-1. 15分で「力の出どころ」が見える質問の組み立て方

「コンピテンシー面接」と聞くと、時間をかけてじっくり行うイメージを持たれる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし実は、短時間でも取り入れられる“簡易的なスタイル”があり、忙しい採用現場でも無理なく実施できます。

たとえば、キャリア採用の面接であれば、次のようなシンプルな質問の流れだけでも、応募者の“力の出どころ”を見抜く手がかりになります。

1. 「これまでの仕事で、特に工夫したことや苦労した経験はありますか？」
2. 「そのとき、あなた自身は具体的にどんな行動をとりましたか？」
3. 「その結果、どうなりましたか？ご自身として何を得たと思いますか？」

この3ステップを意識するだけで、「自ら考え、行動する力」や「困難を乗り越える粘り強さ」など、
応募者の中にある本質的な力が自然と浮かび上がってきます。
限られた時間でも、質問の工夫次第で深い対話は可能なのです。

　
6-2. 評価をブレさせない“事実の拾い方”とは

面接の評価にばらつきが出やすい理由のひとつに、「考えや印象」に重きを置きすぎてしまうことがあります。
たとえば「前向きな性格に見えた」「成長意欲がありそう」といった印象も大切ではありますが、
選考の場ではまず、「どのような行動を取ったのか」という事実ベースの確認が何より重要です。

具体的には、次のような質問を意識してみてください。

• 「そのとき、あなたは何をしましたか？」
• 「どんな順番で進めましたか？」
• 「その判断に至った理由は何ですか？」

このように、「行動」と「背景の意図」をセットで聞くことで、応募者の強みや思考の癖が見えてきます。
複数の候補者の事実ベースの情報を比較することで、面接官ごとの主観による評価のズレも抑えられます。

結果として、多忙な現場でも納得感のある判断がしやすくなり、面接後の振り返りもスムーズに行えるようになります。

　
6-3. スキルより“成果に至る行動”を問うコツ

職務経歴書には、使用ツールや資格、KPIなど、さまざまな“スキル”が並んでいます。
もちろん、それらも大切な情報ですが、スキルの「有無」だけでは、その方の実力や適応力を十分に見極めることはできません。

より重要なのは、「そのスキルをどう活かし、どのような工夫で成果につなげたのか」という行動のプロセスです。

面接では、次のような質問を加えてみてください。

• 「その成果を出すまでに、一番苦労したことは何でしたか？」
• 「そのとき、あなた自身が工夫した点はどこですか？」
• 「途中でうまくいかなかったことはありましたか？どう乗り越えましたか？」

こうした質問を通じて、スキルの“背景にある行動”に目を向けることで、
その人が成果を再現できるタイプかどうか、より深く理解できるようになります。

7. まとめ：中途採用の「精度」は仕組みで高められる

7-1. 採用の当たり外れを“運任せ”にしないために

「採用はできたけれど、思ったような活躍が見られなかった」――
そんな振り返りに、心当たりがある方もいらっしゃるかもしれません。
こうした“採用の当たり外れ”を、どこか避けがたいものとして受け止めているケースもあるのではないでしょうか。

ですが、採用は本来、企業にとって大きな意思決定のひとつです。
「印象が良かったから」「経験がありそうだったから」といった理由だけで判断してしまうのは、少しもったいないかもしれません。

これまでの経験の中で、どんな困難に向き合い、どのように工夫し、どんな行動をとってきたのか。
そうした“行動の履歴”に目を向けることができれば、採用の精度は少しずつ高まっていくのではないでしょうか。

コンピテンシー面接は、そのためのひとつの手がかりになります。
経験や感覚だけに頼るのではなく、より納得感のある判断を支える枠組みとして、現場に取り入れていくことができます。

　
7-2. 面接改革が、企業の競争力を支える基盤になる

これからの時代、変化にしなやかに対応できる人材との出会いが、企業にとっていっそう大切になっていくと考えられます。
スキルや知識の賞味期限が短くなるなかで、本当に求められるのは「環境が変わっても、自ら動ける人」なのかもしれません。

そのような方を見極めるには、面接の視点を少しだけ変えてみることが効果的です。
たとえば、「印象」ではなく「行動」に注目してみる。
もう一歩踏み込んで、「その時どんな工夫をしたのか」を尋ねてみる。
そんなささやかな変化が、結果として企業の採用力や組織力を支える土台になっていきます。

面接を変えるのに、特別なスキルや大きな仕組みは必要ありません。
日々のやり取りの中で、少しずつ問い方を工夫していくこと――
それが、未来の成果につながる第一歩になるのではないでしょうか。

本記事でご紹介した「再現性のある力」を見極める面接設計やコンピテンシーの視点は、まさにこれからのキャリア採用において不可欠なものです。そして、この考え方を科学的にサポートする手法として、適性検査の活用も重要な手段となります。

たとえば、TG-WEB CAREERは、経験者採用に特化した適性検査として、知的能力に加え「行動特性」まで測定できる設計が特長です。応募者の過去の行動に基づいた“成果に直結する力”を多面的に評価することで、入社後の活躍可能性を高い精度で予測します。

さらに、コンピテンシー適性検査『A8』は、「成果につながる行動」を可視化し、応募者の強みや職務適性を明らかにします。面接だけでは把握しきれない深層の行動特性を数値化できるため、面接設計と併用することで、より納得感のある判断が可能になります。

“本当に活躍できる人材”の見極めは、仕組みでこそ高められる時代です。採用の質をもう一段階引き上げるために、TG-WEB CAREERやA8の導入を、ぜひご検討ください。